有一件事我們應該感謝人工智能的提升，就是在工作環境中開展關于我們在工作環境中做了多少或不需要多少工作的人的對話。

 

 

    在過去幾年中，通過聳人聽聞的預測聲稱機器人將在未來幾年內占據每個人的工作，更深層次的主題已經出現，并且值得熱烈地爭論它將如何使人類受雇。什么是如此不可復制的人類的品質，他們將保持 - 無論是偶然還是設計 - 在機器領域之外。

 

    這開啟了傳統上被認為是非商業關鍵性的主題，例如如何密切關注工作場所的文化以及員工的福祉和軟技能。越來越多的公司正在認真對待“目的”，“同理心”，“直覺”或“開放”，并開始了解參與的合作員工的投資回報率，無論機器人提供什么，他們都將保持寶貴的價值。

 

    一個實驗

 

    在過去的幾個月里，我們花了很多時間與幾個不同的組織(其中兩個是銀行)進行定制的“Spark!”計劃，旨在讓他們的員工更加人性化。

 

    在大多數情況下，這些是經過各種其他公司試用和測試的模塊：增加勇氣，動手語言變換方法或迷你設計沖刺的練習 - 所有這些都經過精心校準，以調整和改進主要的三個杠桿之一深刻的變革 - 知識，勇氣和激情。

 

    新的，我們剛剛嘗試過這些組織，這是一個簡單的練習，旨在增加一旦機器在工作場所取代我們并堅持強大而獨特的人類的另一個必要條件留在游戲中 - 移情。

 

    由亞瑟·亞倫(Arthur Aaron)從1997年開始研究人類親近關系，論文認為，如果他們非常接近并且默默地相互看著對方，那么有一種方法可以加速 - 甚至是人與人之間的親密和相互理解。

 

    這項研究已廣泛傳播于其關于墜入愛河的普及版本中，涉及一系列問題，這些問題加入了凝視元素，但這部分與浪漫的一面無關，只是假設有機會靜靜地凝視對方的眼睛幾分鐘，人類將傾向于發展比幾年膚淺的互動所能確保的更緊密的聯系。

 

    這項演習被國際難民營用作試驗，在媒體宣傳活動中向公眾證明了這一點，同時也是一種動手方法，可以增加對軍事人員的同情心，并確保世界各地的部隊能夠更好地與他們保持聯系。人性，但據我們所知，它尚未在工作場所使用。

 

    它的工作方式是允許涉及物理空間和精神許可的人們專注于另一個人，并在允許他們回報的同時專心地思考他們。在日常的人際關系中，特別是在工作場所，并且由于我們非常忙碌的生活，這種親密關系可能需要數年才能發展。

 

    我們要求研討會參與者做的就是這樣。在將他們分成兩組后，我們讓他們面對他們的伴侶，舒服地坐著，牢牢地將他們的眼睛植入他們的伴侶的眼睛中，并在時鐘倒計時四分鐘時保持沉默。

 

    4分鐘似乎是一個看似短暫的時間，并且沒有失敗，所有這些組織都發現它很難。與執行證明的極難相比，問題難以忍受。一開始，看著對方的眼睛是非常不安和非常不自然的。我們的大部分工作都花在生活中，避免這樣做，在我們忙碌的日子里保持低調。

 

    在執行這種不舒服的動作時保持沉默是第二大挑戰，并增加了人們發現四分鐘的難度。

 

    笑聲，無論是緊張的，都是具有感染力的，在其中一個組織中，我們不得不重新開始練習幾次，然后他們才能默默地管理整個四分鐘，但是當他們這樣做時是多么的勝利。

 

    在工作日磨損你的靈魂

 

    演習的時間無疑發揮了重要作用，在A / B對幾個地方進行測試之后，我們決定將它們放在他們一起度過的一整天的中途。他們一起做的工作已經足夠開始感覺像一個團隊，但在一天結束之前留下他們足夠的時間來使用由此產生的同情浪潮，如果我們已經成功創造了一個。

 

    結果絕對令人興奮。每個人，無論他們多么不情愿和不愿意參與，都表示要感受到變革。共同的主題是他們對同事的感覺有多驚訝，他們幾乎沒有對水冷卻器說“你好”。

 

    更有趣的是，在簡單報告之外，發生了兩件非同尋常的事情。

 

    一天的團隊繼續在酒吧里度過了一天，這是一個罕見的事情，盡管公眾在整個研討會結束時對公司生活的看法，據報道，他們從來沒有離開過，直到午夜時分，盡管它是是一個“學校之夜”。這是一群幾乎不認識對方的人，他們在一天開始的時候就像同一支隊伍中的一員一樣，現在像早逝的朋友一樣說話。

 

    在另外兩個組織中，當我們結束這一天時，誠實和情感的傾瀉是驚人的，這讓我們的組織者感到意外。人們更多地分享了他們對自己和組織的感受，而不是他們自己的期望。有些人因為情緒的浪潮而感到如此感動和真正的驚喜，他們覺得在個人目的的熱情話語中以及它如何適應組織的目標時會流下眼淚和聲音。

 

    通過一個簡單的行動來增加同理心，我們明顯地喚醒了將這些員工帶到公司的火災，而這種聯系雖然不明顯，但只能通過工作中真正的情感被壓抑的程度來解釋。環境到任何“感覺許可”移動針的程度。

 

    為了重新愛上工作，真正讓那些全心全意投入到組織使命中的員工，這些員工必須先找到相愛的方式。

 

    我們要求參加演習的每個人都在自己的團隊中進行組織，更重要的是，想一想在他們自己的團隊之外設計它的方法，在整個結構中他們會遇到他們通常沒有聯系的同事。

 

    這是一個開始，但還不夠。如果組織開始真正關注“人性USP”以實現他們所尋求的投資回報率，那么這項工作以及許多其他類似工作應該定期鼓勵，作為每個人工作生活的必要部分。

 

    我們都可以使用更多愛情。彼此之間以及支付賬單的地方。

 

    我寫了一個事實，即在我們改變組織的DNA以知識，激情和勇氣為中心之前，客戶應該獲得驚人的數字體驗并且我們不能使用技術和新的敏捷工作方式來設計它們。

 

    “我們永遠不會利用技術來建立讓消費者在沒有知識，勇氣和激情的情況下獲得成功的體驗。我們必須改變組織，激發他們，發現并發展他們。”